Werknemers moeten flink hun best doen om het ontslag aan te vechten en om financiële ontslag vergoeding te krijgen. Zowel de werknemer als werkgever hebben verplichtingen bij de ontslagprocedure:

1. De formele aanzegging van het ontslag. Werknemers kunnen alleen schriftelijk ontslag aangezegd worden.
2. Schriftelijke onderbouwing van het ontslag. De werkgever moet een reden opgeven waarom hij een werknemer wil ontslaan.
3. Inachtneming van de opzegtermijn. U kunt bijvoorbeeld niet over een week op straat worden gezet. Een werkgever kan een werknemer verbieden om naar het werk te komen, is op zich voor de werknemer regelmatig aanleiding tot onmiddelijke juridische actie, maar dan moet zijn/haar loon wel gewoon worden doorbetaald tot het formele moment van ontslag.
4. Toestemming. De werkgever heeft normaliter voor het ontslag toestemming nodig van het Centrum van werk en inkomen (CWI), van de kantonrechter of van de werknemer, behalve als het een tijdelijke arbeidsovereenkomst is die automatisch ('van rechtswege') eindigt.
5. Inachtneming CAO of arbeidsovereenkomst. In sommige gevallen staan er voorwaarden over het ontslag en een ontslagregeling in een CAO of in de arbeidsovereenkomst. Er is bijvoorbeeld een sociaal akkoord afgesproken in de CAO. Dat moet dan wel worden nageleefd tenzij er aparte omstandigheden gelden.
6. Dossier bij de hand. Als het CWI of de kantonrechter zich ontfermen over ontslag, dan willen ze alles weten. Niet alleen van de werknemer, maar ook van de werkgever. De werkgever moet zorgen voor een goed onderbouwd verhaal, waaruit blijkt dat ontslag niet te vermijden is.
7. Voorkomen. Een kantonrechter zal zich ook afvragen of een ontslag voorkomen had kunnen worden. Heeft er op tijd bijscholing plaatsgevonden, zijn er faciliteiten geboden om het werk beter te kunnen doen, is de werknemer aangesproken op het functioneren? Als de antwoorden op die vragen "nee" is, maakt de werkgever een slechte beurt. De verwijtbaarheid voor het ontslag zou wel eens bij hem kunnen liggen.